[시정일보]정부가 최근 경제활력대책회의 겸 경제관계장관회의에서 생산연령(15~64세) 인구 확충 등 4대 핵심전략을 담은 인구구조 변화 대응방안을 내놓았다. 주요 골자는 2022년부터 정년 이후에도 계속 일할 수 있는 고용제도를 도입한다는 것으로 사실상의 정년연장을 의미한다. 이는 일본에서 도입한 계속 고용제도를 국내에도 도입해 고령자 고용 연장을 제도화하는 방안을 추진하는 것이다.

이를 위해 정부는 내년부터 정년을 맞는 근로자를 자발적으로 계속 고용하는 중소·중견기업에 계속고용장려금을 지급할 예정이다. 이는 정년 연장 효과까지 감안한 것으로 기업이 만 60세인 법적 정년이 지난 근로자를 재고용, 정년 연장, 정년 폐지라는 3가지 선택지를 기업에 주고 기업이 동의할 경우 장려금 지급 등 인센티브를 주는 방식이다. 이는 지난 2016년부터 단계적으로 정년이 60세로 의무화된 이후 불과 3년여 만에 사실상 재연장 카드를 꺼내든 것이다.

지난해 우리나라 합계출산율이 0.98명으로 OECD 36개 회원국 중 유일하게 1명 밑으로 추락한 반면 2025년에는 65세 이상 노인인구 비중이 20.3%에 달하는 등 초 고령사회에 진입할 것으로 예상됨에 따라 인구구조의 급격한 변화와 복지지출의 기하급수적 증가 등으로 불가피한 측면이 없지는 않다.

하지만 급격한 인구 고령화를 감안한다면 가능한 모든 수단을 동원, 최악의 상황은 막아야 하므로 이런 관점에서 본다면 계속고용제도는 긍정적인 방향이라 할 수 있다. 무엇보다 이를 현실에 적용하려면 부작용을 최소화 할 수 있는 면밀한 준비가 필요하다.

작금의 정년 연장은 세계적 추세로 정년을 늦추면 유휴 인력을 산업인력으로 끌어들일 수 있고 고령인구 부양 부담도 줄일 수 있는 장점이 있다. 하지만 현행 호봉제 위주인 기업과 공공기관의 임금체계를 그대로 둔 채 정년만 연장할 경우 기업 인건비가 크게 증가하는 부작용과 청년실업률이 10%에 육박한 상황에서 청년 신규 고용을 줄일 수밖에 없는 청년 취업난 가중 문제 등도 결코 간과해선 안 된다는 사실을 직시, 세대 간 갈등 등 부작용을 면밀히 분석해 고령자 일자리 정책 조정과 기업 생산성을 높이고 일자리를 늘리는 경제구조가 전제돼야 할 것이다.

아울러 무엇보다 기업과 공공기관의 임금체계를 성과급이나 업무난이도와 요구되는 기술, 지식·경험 등에 따라 임금을 차등화 하는 직무급제로 바꿔야 할 것이다. 아울러 저출산·고령화에 따른 인구구조 변화가 우리 사회에 직면한 구조적 위험 요인으로 정년연장이 피할 수 없는 선택이라면 충분한 사회적 논의를 거쳐 이해당사자들로부터 최대한 합의를 이끌어내는 것이 급선무가 아닐까 싶다.