이 법이 본회의를 통과함으로써 2년여 뒤인 2016년부터는 300인 이상 공공기관과 기업 등 대규모 사업장이, 2017년부터는 300인 미만 지방자치단체와 중소기업이 이 법을 적용받게 됐다. 개별 기업이 사규에 따라 퇴직 정년을 55세나 58세로 명문화했다 하더라도 정년 60세를 강제적으로 적용받게 됐으며 또한 개정안엔 사업주와 노동조합이 사업장의 여건에 따라 임금체제 개편을 의무화하도록 명문화해 임금피크제 도입의 길도 열리게 됐다.
경험과 경륜을 갖춘 이들의 경제활동 기간이 늘어나면 국가적으로도 많은 도움이 될 것으로 전망된다. 100세 시대가 눈앞에 다가온 현실을 감안할 때 정년 연장은 거스를 수 없는 흐름이다. 하지만 정년 60세 의무화가 안착할 것으로 낙관하기는 어렵다. 물론 고령사회를 대비한 불가피한 법 개정이지만 막상 그 비용을 추가 지출해야 하는 기업의 부담이 적지 않은 만큼 그에 따른 보완조치가 선행돼야 하며 대학 문을 나서고도 일자리를 갖지 못하는 청년들이 적지 않은 상황에서 정년 연장이 청년 일자리를 창출을 더 악화시키지 않느냐는 논란을 불식시켜가야 하는 과제도 안고 있다.
이렇듯 정년 연장으로 기업 부담이 가중돼 경제에 부정적인 영향을 미치고 임금 총비용을 감안한 기업들이 청년 고용을 더욱 더 기피할 수 있다는 우려 또한 간과해서는 안 될 것이다. 정년 연장에 대해 노동계는 환영하고 있지만 기업은 시기상조라며 반대하고 있는 것도 이 때문이라 생각된다. 정부와 기업, 노동계는 정년 연장이 연착륙할 수 있도록 서로 양보할 것은 양보해 원만한 사회적 공감대를 형성하고 부작용을 최소화하기 위해 슬기롭게 지혜를 모아 국가·기업·개인 모두를 위한 상생의 정책이 될 수 있도록 해야 할 것이다.
자원이 부족한 한국의 현실에서 기댈 수 있는 성장 동력은 사람이라는 사실을 직시해야 할 것이다. 아울러 정년 연장을 계기로 일자리 불안과 관련된 구조적인 문제에 대한 종합적인 검토가 급선무이며 정년 연장이 정부의 노동·복지정책에 대해 후퇴의 빌미를 제공하거나 기업의 노사 문제에 악용돼 새로운 사회 갈등의 불씨가 되는 일은 결코 없어야 할 것이다.
